La pénurie de profils touche de plein fouet les cabinets dentaires : assistants peu disponibles, praticiens très sollicités, turnover et délais de recrutement qui explosent. Cette guerre des talents n’est pas qu’une impression : elle est alimentée par des processus de recrutement encore trop lents, généralistes et chronophages.
Dans de nombreuses structures libérales, pas moins de 15 à 20 % du temps des soignants est absorbé par des tâches RH au détriment du soin.
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe une voie pragmatique pour reprendre l’avantage. En combinant diffusion ciblée, matching intelligent, préqualification et expérience candidat soignée, nos clients obtiennent un premier profil qualifié en 2 à 10 jours pour les postes paramédicaux, avec une satisfaction à plus de 89 %.
Ci-dessous, notre cadre en 7 leviers à appliquer dès maintenant dans un cabinet dentaire libéral pour une expérience de recrutement maitrisée et réussie.
1. Cibler au lieu de diffuser “partout”
La diffusion large sur des sites généralistes augmente le volume… mais pas la pertinence. Pire même, des candidats qui identifieraient la même annonce sur un nombre trop importants de sources pourraient s’en détourner ou s’en méfier en la jugeant trop “mise en avant”.
À l’inverse, la diffusion ciblée dans des réseaux dentaires actifs (communautés, écoles, partenaires, groupes professionnels) met l’annonce devant des candidats réellement concernés. C’est la base de notre stratégie d’acquisition candidats (communautés et multidiffusion spécialisée), avec une base de plus de 4 000 professionnels de santé en croissance.
La bonne approche
Identifiez les bons canaux spécialisés dans le dentaire qui vous permettront d’optimiser la qualité de votre recherche, et adaptez votre message sur chaque canal.
2. Rédiger votre offre orientée “métier”, pas “généraliste”
Une annonce d’assistant(e) dentaire ou de chirurgien-dentiste ne se rédige pas comme une annonce générique. Le vocabulaire, les compétences techniques (ex. fauteuil, stérilisation, logiciel), le matériel, l’organisation de la journée, l’équipe, la patientèle : ce sont des signaux métiers qui déclenchent l’intérêt.
Chez Med & Jobs par exemple, chacune des annonces est relue par nos experts pour la rendre unique et la plus représentative possible du cabinet dentaire (ou de la structure) qui recrute. C’est grâce à cette première étape clé, que le ciblage des candidats sera optimal et que les risques d’un mauvais casting initial sera réduit.
À faire dès maintenant
Identifiez et ajoutez dans l’annonce 5 éléments concrets qui caractérise le quotidien dans votre cabinet : types d’actes, équipement (ex. caméra intraorale, CFAO), rythme et horaires, encadrement/formation, projet du cabinet (pérennité, qualité de soins, ambiance).
3. Gagner sur la vitesse (time-to-first-profile)
Dans un marché de l’emploi tendu, la vitesse bat la “perfection”. Un process qui tarde (par exemple, une prise de contact avec le candidat après 10 jours, un entretien repoussé, ou pire un silence radio) vous fera perdre mécaniquement les meilleurs profils.
Notre process hybride permet d’envoyer un premier profil qualifié en 2–10 jours pour les postes paramédicaux : tri algorithmique + préqualification RH = moins de bruit, plus d’actions.
Mais surtout, le candidat reçoit déjà de la part de Med & Jobs une pré-évaluation de son profil dès le jour de sa candidature, parfois même quelques minutes seulement après avoir postulé.
Votre checklist vitesse
Dès le lancement de votre recrutement, il est important de faire un suivi via une checklist de votre efficacité dans le traitement des candidatures, en vous imposant des règles strictes :
- réponse < 48 h
- créneau d’entretien proposé d’emblée
- relances planifiées J+2/J+5
- décision sous 7 jours (ou info transparente).
4. Déléguer la préqualification pour réduire le “bruit”
La préqualification évite au praticien de gérer tout le tri (diplômes, expérience réelle au fauteuil, appétence clinique vs admin, disponibilité, localisation, conformité du profil par rapport aux spécificités de l’offre d’emploi…).
Chez Med & Jobs, la préqualification humaine complète le tri par l’algorithme de matching : seules les candidatures pertinentes arrivent chez vous.
A l’exception des cabinets de recrutements, aucune des autres plateformes pour l’emploi utilisées par les chirurgiens-dentistes (qu’il s’agisse de sites spécialisés dans le dentaire, bien connus de tous, des réseaux sociaux ou des jobboards leaders du marché) ne filtre les candidatures en amont.
Structurer la suite de la qualification
Nous vous conseillons de préparer une trame / un script d’entretien de 12 minutes environ qui permettra de sécuriser votre processus de sélection. Commencez par des vérifications basiques (questions fermées majoritairement) pour vérifier certaines étapes du parcours du candidat (expérience, type de cabinet, rythme, spécialités).
Terminez l’entretien par évoquer des sujets comme le projet professionnel de votre possible recrue, ou ses aspirations (questions ouvertes).
Rappelez-vous : entretien préparé = temps gagné.
5. Soigner l’expérience candidat (et votre marque employeur)
Les meilleurs talents ne choisissent pas un poste que pour un salaire : ils cherchent un cadre (équipement, organisation, formation, ambiance, perspectives) et un respect du temps (process clair, feedback rapide).
Les cabinets qui soignent le parcours (message personnalisé, planning d’intégration, contact humain) signent plus vite et fidélisent mieux. Les taux de satisfaction élevés de nos clients (89 %) proviennent aussi de cette dimension qualitative que nous leur apportons dès les premières phases du recrutement.
Action immédiate
Ce sera ainsi le premier signal positif de bonne gestion et anticipation que vous enverrez.
6. Aligner l’offre : le salaire c'est bien, le package c'est mieux
Le marché est concurrentiel : raison de plus pour parler “package global” (salaire + primes + flex + formation + rythme + trajets + ambiance). Beaucoup de cabinets gagnent la décision et font la différence en proposant des avantages différenciants: 1 journée technique dédiée, formation certifiante, modulation d’horaires, prise en charge transport, ou prime d’intégration.
Soyez imaginatif dans les possibilités, et vous trouverez certainement des leviers d’attractivité originaux et abordables pour votre cabinet (team-building, goodies personnalisés,…)Astuce
Listez 3 leviers non salariaux que vous pouvez activer sans bouleverser vos comptes (ex. ½ journée de formation/mois, carte-tickets restaurants, modulation horaire). Donnez-les noir sur blanc dans l’offre.
7. Industrialiser ce qui marche (sans perdre l’humain)
La guerre des talents se gagne par constance : des processus simples, répétables, mesurés. Le rôle de la technologie n’est pas de remplacer l’humain, mais de l’amener au bon moment sur les bons dossiers.
Le recrutement se professionnalise, y compris pour les professions libérales, qui avaient jusqu’à présent été épargnées par la mutation du marché de l’emploi. Aujourd’hui, recruter ne s’improvise plus et les cabinets dentaires qui s’occupent de tout le processus sont en général ceux qui font face à plus d’échecs de recrutements.
Notre modèle SaaS (à partir de 200 € HT/mois) rend l’effort prévisible budgétairement, tout en gardant la main sur le recrutement grâce à l’accompagnement RH. Vous bénéficiez ainsi d’un accompagnement professionnel de qualité, tout en maitrisant vos coûts.
Indicateurs à suivre chaque mois
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Time-to-first-profile (objectif : < 7 jours pour des AD ou secrétaires médicales).
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Taux d’acceptation des entretiens (objectif : > 60 %).
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Délai de décision (objectif : < 10 jours après 1er entretien).
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Rétention à 3 mois (objectif : > 90 %, via onboarding et feedback).
Le cadre “DENTAIRE” (mémo pour votre équipe)
Diffusion ciblée : 2 à 3 canaux spécialisés actifs à alimenter.
Exigence claire : annonce métier + critères obligatoires/nice-to-have.
Nettoyage du bruit : préqualification et prépa des entretien (script 12 min).
Temps court : réponse < 48 h, décision < 10 jours.
Attractivité : package global & marque employeur (équipement, formation, rythme).
Intégration : kit d’onboarding J1–J15.
Récurrence : mesure mensuelle + amélioration continue.
Engagement : expérience candidat respectueuse → recommandations.
Et si on passait à l’action ?
Vous souhaitez :
Un diagnostic express de vos recherches et process (15 min),
Des profils qualifiés pour un poste prioritaire,
Un process “vitesse + qualité” prêt à l’emploi pour votre cabinet ?
→ Découvrez notre approche : matching intelligent + préqualification humaine (premiers profils qualifiés en 2–10 jours en paramédical) et modèle SaaS sans commission.
Parler à un expert Med & Jobs : via le chat en ligne – ou démarrez ici : www.medandjobs.com/tarifs
Med & Jobs accompagne déjà 580 employeurs et une communauté de plus de 4 000 professionnels — avec 89 % de satisfaction.
